Al momento de contratar a un nuevo colaborador, es fundamental que todo empleador tenga en cuenta que nuestra legislación laboral establece que, si el empleador decide terminar el contrato antes de la fecha en la que debía iniciar la relación laboral, deberá indemnizar al trabajador por los perjuicios causados, los cuales no podrán ser inferiores a un mes de salario, salvo en los contratos pactados por un periodo menor a un mes.
Esta disposición suele ser bien conocida cuando se firman contratos de trabajo por escrito con una fecha futura de inicio de labores. Sin embargo, no siempre se toma en cuenta cuando se realizan ofertas laborales verbales o por escrito a través de cartas o correos electrónicos, aunque la normativa aplica igualmente en estos casos si tales ofertas pueden ser consideradas contratos de trabajos por existir oferta y aceptación.
Nuestra legislación laboral define el contrato de trabajo como el acuerdo verbal o escrito por el cual una persona se compromete a prestar servicios bajo la subordinación o dependencia de otra. Esto implica que no es necesario contar con un contrato por escrito para que exista la obligación de indemnizar al futuro colaborador si, tras la oferta de empleo, el empleador decide no contratarlo antes de su primer día de trabajo.
Es importante señalar que existen varios factores a considerar en cada caso. No obstante, el empleador debe ser consciente del riesgo que conlleva este tipo de situaciones, un riesgo que puede mitigarse mediante la adopción de las debidas precauciones, considerando especialmente que no existe un límite máximo para el monto de la indemnización a pagar según lo determine una autoridad competente.
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